老案新说（Ⅺ）——解读浙江省《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》

在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律，用人单位是否可以解除劳动合同？

在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律，用人单位是否可以解除劳动合同？目前浙江省《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》第十一条对此作了明确解答。

在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律，用人单位是否可以解除劳动合同？

答：在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条第二项规定解除劳动合同。

案例：

    郑某主张其在2016年9月21日至2016年9月25日出差，A公司曾为郑某购买了2016年9月21日从北京至哈尔滨的航班、2016年9月25日从哈尔滨至北京的航班，但郑某自行改签了航班，郑某实际在2016年9月21日至2016年9月22日在哈尔滨出差，2016年9月23日至2016年9月25日并未在哈尔滨出差。A公司认定郑某上述期间属于旷工，与郑某解除劳动关系，郑某要求A公司支付赔偿金, 郑某亦未提交其他证据证明其在虚报的出差期限内正常向A公司提供了劳动。

法院认为：

法院认为郑某弄虚作假欺骗公司差旅报销的行为有违诚实信用的基本原则，且郑某作为一名入职将近十年的老员工弄虚作假欺骗公司差旅报销费、虚报出差的行为违反了基本的劳动纪律，亦违背了基本的职业道德，其行为极有可能起到不良的示范作用。在此情况下，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，A公司也可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与郑某解除劳动合同。因此法院认为A公司与郑某解除劳动关系的行为并不违法，A公司亦无需支付郑某违法解除劳动合同赔偿金。

相关法律法规

《劳动法》

第三条 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》

第四十五条　对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。

律师分析：

一、劳动纪律的概念

    在《劳动法》第三条及第二十五条中有规定劳动者应遵守劳动纪律，严重违反劳动纪律用人单位可以解除劳动合同，但是劳动纪律是什么，怎么样算严重违反劳动纪律并没有规定。本律师认为，劳动纪律是指劳动者在提供劳动的场所和时间范围内必须遵守的行为规则，是保证生产秩序正常进行的必要条件。同时，制定发布劳动纪律的主体不只是用人单位，国家也是制定发布劳动纪律的主体。1982年国务院发布、现已失效的《企业职工奖惩条例》第十一条规定，给予行政处分或者经济处罚的第1项便是“违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的”，此条即是国家层面制定的劳动纪律规范，不得迟到、不得早退，不得旷工，不得消极怠工是所有用人单位对劳动者共同的基本的纪律要求。具体到某一行为规则是否属于劳动纪律，应根据用人单位的情况具体分析。

二、用人单位可以解除劳动合同的前提是劳动者严重违反劳动纪律

在现实生活中，很多小企业根本没有规则制度，而劳动者又明显存在重大违纪行为，此时如果一律判令用人单位承担败诉后果，与劳动关系的实际运行现状明显存在较大差距。因此，对这类用人单位的解雇条件在法律允许的框架内可以适当从宽，例如，劳动者存在长期旷工失联等情形，严重违反了基本的劳动纪律，并造成恶劣影响，则即便用人单位在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定或未通过民主程序制度、未公示规章制度，在依法履行告知及送达程序的情况下，亦可以提出与劳动者解除劳动关系，并无须支付解除劳动关系补偿或赔偿。但是，用人单位需把握“严重违反劳动纪律”的程度，如旷工3天以内则不易认定为“严重违反劳动纪律”，浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》中认为擅自离岗连续超过十五日的可以认定为严重严重违反劳动纪律；如在办公区域打架的，则应综合考虑打架的起因、受伤程度、分析涉案劳动者在打架事件中所起的作用，最终判断打架双方各自的过错大小，从而判断是否属于“严重违反劳动纪律”。

律师建议：

综上，虽然在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以解除劳动合同，但是需存在严重违反劳动纪律的情形，什么样的情况下属于“严重”难以衡量，比如是旷工3天属于严重，还是旷工15天属于严重？可能对于办公室文员旷工15天也不会对用人单位造成实质影响，但是掌管工厂机器运转机制的工人旷工1天就会对用人单位造成工厂停工的严重影响。从实践判例来看，法官对“严重”的程度也会有不同的判断。

因此，建议用人单位应尽完善规章制度及劳动合同，在以劳动者违反劳动纪律为由解除劳动合同时有可以依据的条文，减少不必要的纠纷。如果有规章制度的规定或劳动合同的约定，以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同时，应注意证据的固定及收集。

王文静律师，浙江宏昊律师事务所专职律师，劳动人事实务研究小组负责人，专注于劳动人事、公司治理、婚姻家事业务，善于运用大数据、诉讼可视化等新兴技术分析案情。成功办理上百起民事案件，处理的标的额达上亿元，其中包括区属某职能局劳动纠纷、某学校劳动纠纷、陈某分家析产纠纷、陈某离婚纠纷。